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富士康郭台铭:印度员工不好管叫加班就辞职“不是在中国”

关键字:富士康招聘 来源:深圳废品回收站 时间:2019-07-18




招聘须知

1、年龄要求:

  18-45周岁。

2、学历要求:

  初中(含)以上大专以下学历。大专以上学历请自降学历 (无需毕业证)

3、健康要求:

  身体健康,四肢健全,无传染性疾病,无家族性遗传疾病,无精神病史。

4、烟疤纹身:

  没有明显纹身,轻微烟疤可以。

5、镶牙补牙:

  有金属牙套的请暂时取下。

6、大型手术:

  做过大型手术的,体内有金属物的请提前说明。

7、二次进厂:

  一般的,辞职自离满一个月即可二次进厂,请提前说明,以便查询。

8、身份证要求:

  一般的,需要本人二代有磁身份证。无磁、临时身份证请和客服人员提前说明。

9、身份证有效期:

  一般的,身份证在有效期内(有效期不低于1个月

10、其它的要求:

  具体要求请参看最新招工简章以及我们的面试审核。

近年来我国的用人成本不断上升,很多工厂开始谋划搬去人工价格更低的国家,其中就有世界第一代工厂的“富士康”,靠着中国的人口红利,富士康在大陆赚了一大笔钱,现在郭台铭觉得印度工人更便宜,于是开始在印度布局!

郭台铭投资了50亿在印度建厂,他原本以为在5年之内可以在印度招聘到100万名员工,这样的话就可以成为巨大的生产工厂,而且他也觉得印度有庞大的人口再加上人工价格比较便宜,它的成本肯定会降低很多,可是计划是完美的,事实是残酷的,两年的时间过去了,他的投资并没有达到预期的效果,反而是屡屡发生一些安全问题,甚至还会引起工人的罢工!

因为印度人不太适合我们中国的工作状态和系统,尤其是富士康在要求加班的时候,他们更是举行了罢工并且辞职,这也导致有很多的人开始纷纷效仿,以至于到后来这各工厂连10万名员工都没有招聘到,甚至还有很多员工也是因为不满意加班而辞工,工作效率也是非常的低。

虽然在印度的工资非常的低,可是额外的成本却非常的高,因为这些员工他们的操作技能就必须加强培训培训的费用也是比较的高,富士康招聘所以富士康在印度的投资也是非常困难的,充满了很多的不确定性!

1、郭赚了很多钱,不是因为他聪明能干,是我们高素质的大量的员工以及政府成就了他。我们政府应该关闭他所有在大陆的工厂,这样他就倒下了,让他知道满嘴喷类的后果,同时苹果也倒下,那时华为全球兰波碗。

2、大家有没有发现,其实那么多国家,印度人,相对来说是比较懒惰的!最重要的是富士康想占印度人工资低的便宜,所以不值得同情,难道中国没有地方建厂了吗?一百万人的量啊!可以解决国人一百万的就业机会,就这点就不值得同情,有钱让老外挣,可笑,可悲,郭台铭,虽然你比我有钱,就这一点,富士康郭台铭:印度员工不好我看不起你

3、八九十年代进厂交押金,旷工一天扣三天,旷工三天自动离职郑州富士康招聘地址不满三个月不准辞工,有的甚至没有辞工要么自离要么一直做下去,加班十一二点很正常,是谁给他们这样的权力

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。

一个服装连锁店店长,管叫加班就辞职“不是在中国”干了3年多了,每月薪资是5000元富士康郭台铭:印度员工不好管叫加班就辞职“不是在中国”加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,

他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:

1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。

对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。

所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,富士康招聘信息还怎么做下去?

所以企业如果想要提高成材率,富士康招聘必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

总结:想让优秀员工跟您干,必须打造良好的平台,还有给与他当前利益和长远利益,最重要的是培养他们经营思维,自负盈亏,让他们有做老板的概念,和老板一起齐心把企业做大,一起分钱,共同创富。作者:zwwjx168返回搜狐,查看更多


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